Utsagnet slo meg under en prat om erfaringer med å bruke Belbin til å bygge og utvikle en god virksomhetskultur. Jeg skisserte først litt løst fra egen erfaring som mye knytter seg til rimelig grundige prosesser over tid. Blant annet hvordan trene lederne til virkelig å se dynamikken i team basert på egen- og observatørvurderinger som en viktig nøkkel til å skape en god forståelse av rollebegrepene.
Så lærte jeg en annen historie. Rådgiveren jeg snakket med avviste behovet for å bruke så mye tid. Ikke hadde jeg fått anledning heller hvis jeg hadde prøvd, som han sa. Etter hans erfaring kom han lengst med å legge en meget kort Belbin-seanse inn på noen nøkkelpunkter. Det kunne være introkurs for nye, alle kick off ett år og et antall avdelingsmøter der det var mulig å skvise inn en kort prosess. Det viktige var å treffe de mange.
Jeg gjør lite ut av at det er Belbin, fortalte han. Det som står i forgrunnen er en av selskapsverdiene våre – «Lagånd». Hos oss handler det om å dele og stille opp. Det må også gjelde våre personlige egenskaper. Da er det viktig at vi har kunnskap om hva vi er gode til og hva andre kan skjøte på med når vi samarbeider med andre innenfor og utenfor virksomheten. En rolleprofil er bare verktøyet for å trigge bevisstgjøringen og lette kommunikasjonen. Det vi ønsker er at når folk f.eks. skal i et kundemøte, delta i en arbeidsgruppe eller gå løs på et problem, så skal de helt naturlig og intuitivt spørre seg; trenger jeg en kollega som kan skjøte på litt her, hva må jeg være våken på? Rent praktisk brukte han kun egenvurdering. Den er kjapp og enkel. Litt avhengig av antall og situasjonen, ble profilen tatt i forkant og distribuert etter en kort 20 minutters innledning som handlet mest om viktigheten av verdiene. Andre ganger, der PC/brett var tilgjengelig, tok deltakerne profilen der og da.
Med en profil i hånda ble deltakerne bedt om å ta en kort samtale rundt følgende:
«Lagånd handler om å dele, stille opp for hverandre og bruke hverandres sterke sider. Skal vi få lagånd til å spre seg må vi kjenne og respektere hverandres sterke sider. Ta utgangspunkt i den profilen dere har fått, bruk 30 minutter i smågrupper på å fortelle om egne og spørre etter andres»
Jeg ble litt bekymret for fagligheten og spurte om folk ikke hadde behov for mer veiledning f.eks. for å forstå rapportene, og se og sette rolleprofilen inn i ulike situasjoner? Hva hvis de får en profil de kjenner seg dårlig igjen i? Erfaringen hans var at det skjedde sjelden. Profilen ble heller ikke presentert som en fasit, men en måte å summere opp og sette navn på væremåter folk selv sier de foretrekker. Skulle noen etter å ha sett oppsummeringen komme til at; «nei dette er likevel ikke helt meg, jeg gjør nok mer sånn og slik», så fint, da er prosessen i gang.
Han var mer opptatt av hvordan han nå kunne forsterke det som var igangsatt. Hvordan skulle han best følge opp at de holdt fast ved å tenke som et lag og fortsatte å dele og jobbe med å ta i bruk alles ressurser?
Vi drodlet litt rundt dette, bl.a. ideer til «micro-seanser» som kunne skvises inn i ulike møtesammenhenger. Korte spørsmål, teasers eller sjekklister som kunne legges inn med det ene formålet å senke terskelen for å dele med og trekke på andre. Skal kulturen gro må det drypp-vannes kontinuerlig. Her er ett av dryppene vi kom til at lederne skulle bruke 5 minutter på av og til i møter sammen med sine nærmeste:
Hvilke oppgaver eller utfordringer har vi (enkeltvis eller felles) de nærmeste ukene som er litt ekstra krevende? Kort refleksjon: Har du behov for noen ved siden av deg som:
• Tenker nytt og snur sannheter på hodet?
• Lett kommer i kontakt med og kan overtale folk?
• Evner å holde blikket på de store linjene og ikke drukne i detaljer og særinteresser?
• Ikke så lett lar seg vippe av pinnen om det blir litt motbør, men kjører på?
• Er god på analyse og evner å se og tydeliggjøre alternative veier?
• Bidrar til å smøre relasjoner og jenke det til?
• Får orden på ting og kan tenke praktisk iverksetting?
• Jobber nøyaktig og kan passe på at alle biter er på plass?
• Kan supplere med dyp faglighet?
Lærdom: Hyppige små drypp til de mange kan være et enkelt alternativ til grundige prosesser for et fåtall som skal dra lasset
