– vær varsom med å bruke et standard intervjuskjema
Her om dagen ble jeg ringt opp som referanse for en tidligere kollega. Rekrutteringen ble administrert av et vel kjent byrå. Det ble en tankevekkende erfaring på 25 minutter.
Vedkommende ringte høflig opp presis på avtalt tidspunkt og vi gikk i gang med en helt grei avklaring av min rolle i forhold til vedkommende og et par gode åpne spørsmål, men så….
Spørsmålene kom som erter av en sekk, rimelig uavhengig av hverandre og i hvert fall helt uavhengig av mitt svar på det forrige.
Det var sjelden eller aldri noen boring i dybden der mitt innledende svar var litt omtrentlig, lite konkret eller kunne mangle tilknytning til en situasjon eller hendelse. Unntaket var når vi kom til den delen av skjema som var basert på skala og det ble viktig for den hyggelige personen i andre enden å avgjøre om det skulle tolkes som en femmer eller sekser på skalaen.
Vedkommende hadde neppe selv deltatt på intervjuet, vi startet med blanke ark – litt som å bli oppringt av Norsk Gallup. Hva de lærte er for meg fortsatt litt uklart.
Referansesjekk er en fortsettelse av intervjuet. Det handler både om få bekreftet og avkreftet forhold som kom opp der, og å få fram helt ny informasjon. Sten på sten skal du klarlegge hvilke kvaliteter en kandidat har og hvordan han eller hun evner å bruke dem i ulike situasjoner. Belbin er et godt hjelpemiddel i denne sammenheng.
I tillegg til samtalen med referansepersonen ber vi gjerne vedkommende gi sin observatørvurdering. Ved hjelp av en nøye utvalgt adjektivliste tar det 5-10 minutter å angi hvilke trekk de faktisk har sett hos kandidaten og som vedkommende viser i større grad enn andre. Ingen vurdering av om de likte trekkene eller ei, men en nøktern vurdering av faktisk atferd. Deretter tar vi en samtale om situasjoner og nyanser. Da får vi informasjonen om hvordan kandidaten faktisk ter seg. Dette kan så sammenholdes med kandidatens refleksjon om egen atferd og de kvaliteter vi mener vi trenger.
